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              國企績效考核應用現狀幾何,又如何改進?
              來源: | 作者:小宏 | 發布時間: 126天前 | 430 次瀏覽 | 分享到:

              隨著我國經濟市場的不斷完善,不管是國企還是私企都面臨著巨大的企業間的競爭。很多企業管理者為了企業自身的利益與企業可持續性的發展,在企業的經營管理中都會有績效考核這一環節。但是從目前我國經濟發展形勢下看,國有企業有關績效考核還是存在著許多問題,由于問題的存在會阻礙國企的發展,因此國企的競爭力在當今市場經濟下也會降低,所以為了國企的發展與恢復在市場中的地位,國企做好績效考核還是非常有必要的。


              我國國企績效考核管理的現狀


              考核管理應用情況


              當今時代,隨著我國企業與國際間的企業不斷交流,國有企業雖然也采用了績效考核這一管理制度,但是,大多都是采用引進與學習的方式,而忽略了自己的實際情況,也忽視了創新思想。國有企業只有根據自己發展的實際情況結合國外企業先進的績效考核管理制度基礎上,來制定適合自己發展的績效管理制度,才能真正發揮出績效考核制度的優越性。目前,在我國國有企業中也存在績效考核的探索,但是一個企業的經營與管理是十分復雜的,要建立一項完善的績效考核制度也實屬不易。隨著我國國有企業對績效考核的不斷摸索,我國國有企業也在不斷積累和總結了許多管理經驗,在國企績效考核管理中也越來越重視主觀評價,而標準的管理方式也呈現出多元化并且引入了技術手段來提高績效管理的水平。


              存在的問題


              1.對績效考核管理的認識不全面 


              根據有關調查表明,國有企業中大約有80%的企業把員工的“薪酬”當做是評判績效的唯一標準。雖然說薪酬在某種程度上可以與績效掛鉤,但是不能同一而論,不能將薪酬作為評判績效的唯一標準,這樣的管理制度也不能體現出公平的原則。如果僅僅將薪酬作為評判的唯一標準,那么將會導致員工的工作熱情與創造性大幅度降低,這將導致績效考核僅是作為薪酬的補充而存在。除此之外,在國有企業經營中,由于扣除獎金制度的長期存在導致了員工的績效與所拿獎金難以成比例,因為員工多是抱著只要不犯重大錯誤就能得到獎金的心態去工作,不能發揮工作積極性,從而造成國企績效下滑。所以績效考核制度的出現就打破了這種現象,體現的是公平公正的原則,目的是在鼓勵員工多創造價值,但是,實行績效考核制度也要重視全面性才能發揮出其價值作用。 


              2.績效考核管理的考核對象不正確


              由于在企業發展的不同階段,每一個工作部門的績效都會有不同程度上的差異,這樣就會導致在企業不同階段,每一個部門的可比性也就不會太明顯。所以,在很多國企經營管理過程中就會把績效考核落實到每位員工,而不會將重點放在每個小組或者部門中。這樣的績效考核方法只會培養團隊的個人主義,不能增強各部門間的凝聚力與團結意識,甚至會導致人與人之間的矛盾發生??茖W的績效考核制度考核對象應該是一個傳導的過程,從公司傳遞到每個部門,然后再由部門傳遞到每位員工身上。每位員工都應該心系企業的發展,所有員工不論是管理者還是普通員工都應該團結一心,擁有同一個目標和國企的發展共同進步。所以績效考核的對象就應該是每一位員工、每一位領導者,將工作看成一個公平的競爭平臺,每個人都各盡其所,這樣才能實現真正的業績考核。


              3.考核標準不科學


              目前為止,有許多國有企業所設置的績效考核制度極為不合理,這也是阻礙其發展的原因之一,不科學、標準的原因有以下幾個方面:①首先,績效考核制度的設計不合理,缺乏科學統一的考評標準。最后使績效考核淪為擺設,浪費資源;②績效考核所設計的標準不能與被考核者形成對應關系。我們都知道國有企業工作人員的工作性質與普通企業的性質還是有所不同的,所以應根據他們的工作性質來制定不同的績效考核標準。但是在目前許多國企中,所制定的標準與國企工作人員的工作沒有絲毫關系,甚至進行考核時也沒有標準的參考,最后以至于國有企業績效考核也不能發揮其自身的作用;③績效考核的標準過于主觀。由于許多國企設置的考核標準過于主觀性導致了許多不實之事的發生,因為過于主觀導致評判的標準全由判斷人根據自己的主觀判斷進行,由于沒有客觀的事實就會導致考核結果摻入太多個人情感,結果也不具有科學性難以讓人信服。④最后一項就是考核方式過于單一,這樣就會使績效考核只流于形式,結果也會千篇一律毫無說服力。


              4.考核周期不合理


              現在許多國有企業所設置的績效考核周期也極為不合理,許多國企都是采用一年一次的考核制度,也有少量的企業采用半年制。設置科學正確的考核周期也要根據員工的工作性質來制定,比如:對于生產線上的工作人員來說,最好一周進行一次績效考核,這樣也能激發他們的工作熱情。但是對于一些工作性質特殊的企業,過于頻繁的考核會使他們厭煩,而對于銷售人員與行政管理人員可以采用半年制或一年制。采用合理的考核周期也是推動國有企業發展的途徑之一。


              5.績效考核結果并未被計入績效考核


              在許多國有企業經營管理中,績效考核只作為一個并不是很重要的環節,雖然也會進行績效考核但是其結果最后并沒有列入績效考核中,甚至也不能得到及時的反饋。所謂績效考核也在于發現員工存在的問題,但是考核結果并沒有列入績效考核,不能得到及時的反饋也使績效考核失去了它的意義所在。


              加強企業績效考核的實施策略


              上面我們介紹了國有企業應用績效考核的情況與現狀,也發現在實施中存在諸多問題,所以基于如何改善這種情況,在眾多學者的觀點上我們做出以下策略,希望可以對國有企業績效考核的現狀有所改善。


              構建全員績效觀


              要完善一項管理制度首先就要從觀念改變做起,績效考核制度也是如此。如果想要達到預期的效果,首先要做的就是要建立全體員工的績效觀念,管理者是關鍵核心。首先就是要從管理者的思想上下手,其次就是領導者與全體員工齊心協力搞好績效考核制度,一定要在思想與觀念上產生共鳴,在領導者的帶領下,打破觀念上的障礙搞好績效考核制度。


              建立科學的績效考核制度


              1.展開科學的工作分析 


              要建立科學的績效考核制度首先就是要對員工的工作性質展開分析,對每一位員工的工作崗位以及所處崗位的重要程度等做出科學性的分析,并編制科學、可行的崗位說明書。對國有企業績效考核制度做出合理的保障。


              2.確立可行的崗位績效考核標準


              要將國有企業的績效考核制度工作落實到位,就要建立可行性的崗位考核標準:①制定績效考核標準要嚴謹;②制定的考核制度要有明確性;③制定的考核標準要有針對性,所制定的標準與準則與工作有關,針對不同的工作崗位要因情況而定;④最后,所制定的績效考核制度要有可行性,能夠得到所有工作人員的信服。


              3.選擇合理的考核方法


              對于一種方法的踐行結果并不是都能達到每個人的滿意程度,所以對于眾多的績效考核方法,我們都要從企業的實際情況出發來選擇適合的有效方法??梢赃x用指標管理方法,而績效指標法也是比較適用于國有企業的管理,指標法主要是針對國有企業員工的工作績效特點來進行分析,并以此來做為參考模式,并對于那些問題較大需要改進的指標做出調整,提高其針對性。


              確定合理的績效考核周期


              制定合理的考核周期也要根據員工的工作崗位來定,同時也要根據考核的目的來定。首先對于任務績效考核指標來說,比如考核的目的是為了獎懲,那么所制定的考核周期就要和獎金發放與懲罰相匹配。如果是針對聘用合同來說就要與聘用周期相一致。其次就是對于周邊績效考核指標來說,就要采取相對較長的審核周期,如月度、季度或者年度,尤其對于那些高層管理者來說,就要更加注重績效考核的周期性


              績效考核的透明度和反饋度


              績效考核制度一定要堅持公開透明的原則,國有企業績效考核結束以后一定要將每一項考核結果公示,讓每一位員工都明白自己的表現并及時做出反饋。


              結束語


              綜上所述,通過對國有企業績效考核制度的現狀以及相關策略的介紹,也知道了其在國有企業中的地位。所以在實際工作中,一定要對績效考核制度做出合理性的研究并設計出正確、科學的考核制度,以此來推動國有企業的快速發展。




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